Vinkkejä etäjohtamiseen

Kontrolloiva ja käskyttävä johtaminen on paras tapa epäonnistua etätyötä tekevien johtamisessa.

Myös itsenäistä ja liikkuvaa työtä tekevien johtaminen on ennen kaikkea ihmisten johtamista. Ihmisellä on luontaisesti vahva yhteenkuulumisen tarve, jota lisää samassa paikassa oleminen.

Fyysistä läheisyyden tunnetta tärkeämpää on kuitenkin psyykkinen läheisyyden tunne.

‒ Jos työntekijälle tulee tunne, ettei hän kuulu porukaan, vuorovaikutus vähenee entisestään. Yhteistyö vähenee ja voi vaikuttaa esimerkiksi työntekijän moraaliin, Master Suomi Oy:n HR-kehittämiskonsultti Ulla Vilkman sanoo.

Vilkman kouluttaa myynnin, tuotannon ja taloushallinnon esimiehiä, jotka eivät tapaa johdettaviaan päivittäin. Työssään hän on kartoittanut, millaisia haasteita esimiehet näkevät johtamisessa.

Mittaa oikein

Luottamus herättää Vilkmanin mukaan paljon keskustelua esimiesryhmissä. Esimiehet pohtivat, käyttävätkö työntekijät väärin mahdollisuutta etätyöhön.

Vilkmanin mielestä kysymys kytkeytyy työn tuloksellisuuden mittaamiseen. Pitää mitata oikeita asioita.

‒ Myyntityössä on totuttu asettamaan tavoitteita ja mittaamaan suoritusta. Jossakin toisessa työssä tuloksellisuuden mittaaminen ei ole niin yksiselitteistä. Vain läsnäoloa voidaan mitata helposti.

Myös esimiesten osaaminen suorituksen mittaamisen suhteen vaihtelee paljon.

Pitkään etäjohtamista tehneet esimiehet pohtivat sen sijaan useammin sitä, tekevätkö ihmiset liikaa työtä. Ja miten valvoa sitä, että työkuorma pysyy sopivana.

Ei vain sähköpostia

Vilkman korostaa, että eri paikassa olemisesta huolimatta säännöllisten palavereiden tarve on edelleen olemassa. Työntekijän yhteisöllisyyden tunnetta ja sitoutumista voidaan lisätä pitämällä hänet mahdollisimman hyvin perillä siitä, mitä työyhteisössä tapahtuu.

Esimiehen kannattaa kiinnittää tietoisesti huomiota siihen, että hän on alaisiin yhteydessä muulloinkin kuin vain silloin, kun organisaatiossa tapahtuu jotain. Eräs esimies pitää etänä työskentelevien alaistensa kanssa joka viikko kahdenkeskisen, 20‒30 minuutin virtuaalisen palaverin, vaikka mitään erityistä ei olisikaan agendalla.

‒ Etäjohtamisessa tarvitaan keskusteluhetkiä, joissa agenda ei ole niin tiukka. Sellaiset ovat tärkeitä henkilökohtaisen suhteen muodostumisen kannalta.

Vilkman varoittaa myös siitä, että yhteydenpito ei saisi luisua pelkäksi sähköpostijohtamiseksi.

‒ Mitä riisutumpaa vuorovaikutus on, sitä suurempi on riski väärinymmärryksille. Yhteydenpidossa pitäisi olla mukana ainakin ääni, mielellään myös videokuva.

Ole tavoitettavissa

Muualla työskentelevä alainen ei voi vetäistä esimiestä hihasta käytävällä. Sen vuoksi etäjohtajan on tärkeä olla riittävästi tavoitettavissa muiden kanavien kautta. Organisaation tuki on tärkeää motivaation ja työssä onnistumisen kannalta.

Myös yhteiset onnistumiset ovat tärkeitä, kun rakennetaan me-henkeä ja luodaan voittajajoukkuetta.

‒ Toistenkin onnistumisista saa virtaa omaan tekemiseen. Etäjohtajan tulee miettiä, mikä on se tilanne, jossa me-henkeä rakennetaan kun ihmiset tulevat ja menevät. Onko se viikkopalaveri vai jokin muu tilanne muutaman kerran vuodessa.

Kirjoittajan nimi: 
Piia Kunnas