Osallistava johtaminen tuo tulosta

Taitava esimies saa alaiset innostumaan työstään. Salaisuus on johtamistyylissä.

Työturvallisuuskeskuksen asiantuntija Kari Laineen mielestä ei ole olemassa asioiden johtamista. Asioita tehdään, ei johdeta.

‒ Johtamisessa kyse on ihmisten johtamisesta ja sitä voi tehdä kahdella tavalla, joko asiakeskeisesti tai ihmiskeskeisesti, toteaa Kari Laine.

Ihmiskeskeisesti johdetaan taitavilla kysymyksillä. Kysymyksillä ihmiset saadaan itse ajattelemaan ratkaisuja ja ehdotuksia esillä oleviin asioihin.

‒ Kun ihmiset ottaa mukaan tekemään päätöksiä itse, he samalla sitoutuvat kyseiseen asiaan, toteaa Laine.

Asian hyväksyminen on edellytyksenä sitoutumiselle. Jokainen hyväksyy varmimmin omat päätöksensä.

Perinteisessä asiakeskeisessä johtamistyylissä esimies antaa valmiit ratkaisut, joita ihmiset tottelevat tai eivät. Totteleminen saattaa kestää vain niin kauan kuin esimies on näkyvissä.

‒ Sitoutuminen sen sijaan tapahtuu yksilön omien korvien välissä ja on kestävää. Parasta, mitä esimies voi tarjota alaiselleen, on mahdollisuus sitoutumiseen, virkkaa Laine.

Miksi osallistavaa johtamista kannattaa tavoitella?

Osallistavalla johtamisella työntekijöille tarjotaan mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Motivoitunut työntekijä hoitaa työnsä mahdollisimman hyvin. Kehittämisen myötä prosessit alkavat toimia paremmin. Hyvä työn jälki heijastuu kaikkialle yrityksen toimintaan ja yritys houkuttelee enemmän asiakkaita tehokkuudellaan sekä hyvällä asiakaspalvelullaan.

‒ Osallistava johtaminen tuo viivan alle tulosta, sanoo Kari Laine.

Esimerkiksi myyntitilanne on myös johtamistilanne. Kun osallistaa asiakkaan mukaan ratkaisujen miettimiseen, asiakas saa itse vaikuttaa lopputulokseen ja tyytyväisyys on taattu.

Yritysten tehokkuuden mittaaminen on monipuolistunut. Aiemmin menestystä mitattiin talouden tunnusluvuilla. Nyt yritysten menestystä puntaroidaan myös esimerkiksi asiakastyytyväisyyden, toimitusvarmuuden ja sisäisen toimintaprosessin mittauksin.

Miten johtamistyyli muutetaan asiakeskeisestä ihmiskeskeiseksi?

‒ Jatkuva kehittämisen kulttuuri on paras menestyksen tae. Yrityskulttuurit muuttuvat hyvin hitaasti ja muuttaminen kestää vuosia, mutta on kuitenkin mahdollista, kertoo Laine.

Laine mainitsee esimerkkinä, miten aloitteiden käsittelyä yrityksissä voitaisiin muuttaa osallistavammaksi. Sen sijaan, että muutaman henkilön aloitetoimikunta päättää, miten aloitteiden kanssa menetellään, voitaisiin aloitteet siirtää suoraan niitä koskevien tiimien käsiteltäväksi.

Kulttuurin muutos alkaa siitä, että johto ja esimiehet haluavat muuttaa johtamistyyliään. Tukea esimiehet voivat saada sekä ulkopuoliselta taholta että organisaation sisältä.

‒ Sen sijaan, että esimies keskittyisi alaistensa töiden kehittämiseen, hänen tulee keskittyä oman johtamistyönsä kehittämiseen.

Kaavoihin kangistuneessa yrityksessä toimintatapojen muuttaminen lähtee asenteiden kääntämisessä negatiivisista positiivisiksi. Laineen mukaan asenteidenkin muuttuminen on mahdollista.

‒ Asenteet syntyvät pääosin kokemuksista ja ne myös muuttuvat vain kokemusten myötä. Olennaista on, että ihmisille syntyy positiivisia kokemuksia muutoksen yhteydessä. Esimiehen johtamistaidoilla on tässä ratkaiseva merkitys.

Käytännön tasolla palaveritaitoihin panostaminen on erittäin tärkeää. Palavereissa on hyvä keskittyä ryhmän perustehtävään ja ydinasioihin. Kehitetään toimintamalleja ja arvioidaan onnistumisia sekä epäonnistumisia. Esimiehen tehtävänä on pitää huolta siitä, että keskustelu ei rönsyile epäoleellisiin aiheisiin, huomauttaa Kari Laine.

‒ Osallistavalla johtamisella kaikki palaveriin osallistujat kokevat pääsevänsä vaikuttamaan. Esimiehen on tällöin itsekin oltava aidosti avoin erilaisille ratkaisuille. Hänellä ei saa olla mielessään tiettyä lopputulosta, johon hän yrittää tiiminsä johdattaa. Manipuloinnista jää aina kiinni ja se vie luottamuksen.

Esimiehet kokevat uuden johtamistavan kokeilemisen usein riskiksi. Pelkona voi olla kasvojen menettäminen. Onnistuessaan esimies kuitenkin saa vaakakuppiinsa monin verroin enemmän. Riski on siis ottamisen arvoinen.

‒ Osallistava ihmiskeskeinen johtaminen on yleistymässä. Sitä tarvitaan yhä enemmän esimerkiksi palvelualoilla ja toimistotyössä. Nuoret osaavat vaatia osallistamista jo luonnostaan. Ihmisten ottaminen mukaan päätöksentekoon on tulevaisuuden johtamista.

Kirjoittajan nimi: 
Sofia Flygare
Topic: 
Markkinointi