Ohjelmistotalo luottaa palkkojen läpinäkyvyyteen

Ohjelmistotalo Sysartissa päätetään vuosittain yhdessä, mikä on kulloinkin työstä maksettava oikeudenmukainen korvaus. Palkkaan vaikuttaa neljä tekijää: työkokemus, osaaminen, vastuu ja vuorovaikutustaidot.

Palkoista puhuminen on suomalaisille suorastaan tabu. Vuotuisten verotietojen julkistamisjuttujen suosio todistaa, että kaikkia kyllä kiinnostaa, paljonko naapuri tuohta taskuunsa käärii, mutta omia tuloja ei haluta paljastaa. Ansiotasoa koskeva salamyhkäisyys ei kuitenkaan istu Sysartin yrityskulttuuriin, jota reivattiin muutama vuosi sitten toden teolla.

– Meillä kaikki tietävät, mitä toinen ansaitsee, sillä palkoista päätetään vuosittain työntekijöiden keskenään muodostamissa 3-4 hengen ryhmissä. Määrittelemme yhdessä periaatteet, joiden mukaan palkat muodostuvat ja sitten työporukat yhdessä katsovat jokaisen osalta oikeudenmukaisen soveltamisen, ohjelmistotalon toimitusjohtaja Petri Mäenpää selvittää.

Palkkaperusteidensa täysremonttiin Sysart päätyi sen jälkeen, kun yhtiö muutama vuosi sitten siirtyi itseorganisoituvaan toimintamalliin. Nyt työyhteisössä jokainen yksilö ja tiimi ovat mukana vaikuttamassa yrityksen tekemisiin, oli kyse sitten toimiston sisustuksen värimaailmasta tai projektien työnjaosta ja teknologioista.

Luottamus lisää innovointia

Mäenpää vakuuttaa Itseohjautuvuuden sopivan kaikenlaisille organisaatioille, toki asiantuntijapohjaisessa tietotyössä se on helpompi toteuttaa kuin jossain muussa. Vastuun ja vallan jakaminen myös lisää hänen mukaansa ihmisten innovointia.

– Perinteinen palkanmuodostustapa, jossa esimies ja alainen neuvottelevat palkan keskenään, ei sopinut uuteen toimintatapaamme. Ongelmana oli, että esimerkiksi pelkkien kokemusvuosien takia joku saattoi saada paljon enemmän palkkaa kuin samaa työtä tekevä kollega, joka taitojensa lisäksi kantoi projektista enemmän vastuuta, mutta jolla oli lyhyempi työura.

Itseohjautuvuuden kääntöpuoli myös on, että pomolle ei kannata yrittää valittaa, jos asiat tökkivät. Ratkaisu on löydettävä itse.

– Perinteisen johtamisen näkökulmasta olen luovuttanut kontrollin palkkojen muodostumisesta työntekijöille. Mallimme perustuu luottamukseen. Ihmiset tekevät viisaita päätöksiä, kun luotat, että he toimivat viisaasti, Mäenpää tiivistää.

Yrityksen ja erehdyksen kautta

Uudessa palkkamallissa kunkin työntekijän eri osaamisalueet pisteytetään kaikkien nähtäville. Läpinäkyvyydellä varmistetaan, että palkka muodostuu todellisen osaamisen ja annetun panoksen eikä esimerkiksi pärstäkertoimen tai sukupuolen perusteella.

Sysartissa on nyt käytössä läpinäkyvän palkkamallin kolmas versio. Se alkaa Mäenpään mukaan olla jo melko hyvä, mutta tätäkin mallia trimmataan vielä kevään kuluessa. Mäenpää myöntää suoraan, että avoimen palkkamallin ensimmäinen versio sen sijaan oli ”täysi susi.” Sekin tosin opetti tärkeän läksyn: jatkuvan kehittämisen välttämättömyyden.

– Ensimmäisen kierroksen perusteella sovimme, että palkkamallia arvioidaan vuosittain. Näin vääristymät ja epäkohdat eivät jää hiertämään.

Tällä hetkellä palkka määräytyy työkokemuksen, osaamisen, vastuun ja vuorovaikutustaitojen perusteella. Näistä työkokemus lasketaan täysin mekaanisesti. Kokemusvuosien suhteellinen merkitys on kaavassa suurimmillaan uran alkutaipaleella. Myös vastuulle on ennalta määritellyt kategoriat, jotka pohjautuvat hankkeiden vaativuustasoon.

– Osaamista ja vuorovaikutustaitoja on haastavaa määritellä. Ratkaisumme tähän on vertaisarviot, joissa jokainen työntekijä valitsee oman arviointiryhmänsä. Yleensä kyseessä on oma tiimi, mutta mukaan voi kutsua vapaasti muitakin, joilla on näkemystä kyseisen henkilön osaamisesta, Mäenpää kuvailee.

Työ tekijäänsä kiittää

Uutta palkkamallia sovelletaan tässä vaiheessa Sysartin koodareihin eli käytännössä yli 30:een yhtiön noin 40 työntekijästä.

– Aivan hyvin mallia pystyisi soveltamaan muihinkin henkilöstöryhmiin. Mallina tämä on kuitenkin sen verran raskas luoda ja ylläpitää, ettei ole järkeä laajentaa sitä vaikkapa myyntipuolelle, jos on siellä vain yksi kokopäiväinen henkilö, kuten meillä. Vertailuryhmä puuttuisi. Siinä vaiheessa, kun myyjiä on kymmenen, niin aivan varmasti laajennamme tämän koskemaan myös heitä, Mäenpää pohtii.

Varsinkin ensimmäisen version perustyö ja valuvikojen vaatimat korjaukset vaativat Mäenpään mukaan hartiavoimin töitä. Nyt vuosittaiset päivitykset ovat onneksi jo keveämpiä, mutta nekin edellyttävät kahdesti vuodessa tehtäviä vertaisarvioita ja useiden tuntien töitä jokaiselta työntekijältä.

Toisaalta vertaisarviointikäytäntö on osoittautunut arvokkaaksi palautekanavaksi sekä henkilökohtaista työssä kehittymistä tukevaksi työkaluksi.

– Vertaisarviointien ansiosta jokainen työntekijä saa tiimiltään kahdesti vuodessa palautetta suoriutumisestaan. Läpinäkyvyys taas takaa, että kaikilla on tarkkaan tiedossa, millä alueilla petraamalla voi kohentaa omaa palkkaa. Yritys saa taas näin käyttöönsä juuri tarvitsemaansa osaamista, Mäenpää toteaa.

Kirjoittajan nimi: 
Maarit Seeling
Kuva: Mikko Käkelä
Topic: 
Myynti