Kehitä tiimin itseluottamusta

tiimi

Kun tiimin jäsenten vahvuuksia vahvistaa, tiimin suoritus paranee. Se auttaa myös itseluottamuksen kohottamisessa. 

Muutosjohtamisen konsultti Rajkumar Sabanadesanin kuulijakunta on usein esimiehiä ja johtajia. Kun aiheena on tiimin itseluottamus ja sen johtaminen, haluaa hän herättää ajatuksia.

‒ Onnistuneella tiimillä myös itseluottamus on korkea. Se edellyttää, että tiimin jokaisen jäsenen itseluottamus on riittävän korkea. Jokaisen jäsenen on myös annettava panoksensa tiimin itseluottamuksen nostamiseen ja ylläpitämiseen, aloittaa Sabanadesan.

Hän vakuuttaa, että itseluottamus on asenne, johon voi vaikuttaa päättämällä.

‒ Päätän siis olla tietynlainen. Mutta muutos ei tapahdu yhdessä yössä, vaan se on pitkä prosessi, jopa elinikäinen.

Seuraavaksi Rajkumar Sabanadesan kysyy, mikä on tiimi. Hetken hiljaisuuden jälkeen hän vastaa itse: Tiimi on joukko ihmisiä, joilla on yhteinen tavoite.

‒ Jos tavoite on myyminen, on se hyvin laaja käsite. Mutta mitä myyminen tarkoittaa juuri meidän tiimissämme? Tiimi, jolla on selkeä päämäärä, pystyy vahvistamaan koko tiimin itseluottamusta, hän selittää.

Ovatko tiimin kaikki tavoitteet realistisia? Uskooko tiimin jokainen jäsen niihin? Jos uskoo, on se Sabanadesanin mukaan ”fine”. Jos ei, pitää kysyä, miksi ei usko.

‒ Jos myyjä on epävarma ja hänestä tuntuu, ettei hän voi tehdä tätä tai tuota, kyllä asiakas sen tunnistaa. Johdon tehtävä on huomata ja tukea myynnin ammattilaisia kasvattamaan itseluottamusta.

Oivalla heikkoudet ja vahvuudet

Ihannetilanteessa tiimin jäsenet luottavat toisiinsa ja iloitsevat omista ja muiden onnistumisista.

‒ Tai jos epäonnistun, muut auttavat minua. Tiimin jäsenten erilaiset ominaisuudet yhdessä edustavat koko tiimin ominaisuuksia, selittää Sabanadesan.

Kaikkien ei Sabanadesanin mukaan pidä tehdä kaikkea. Esimiehen rooli korostuu, koska hänen tehtävänsä on tunnistaa ryhmän jäsenten vahvuudet. Esimies miettii, miten vahvuudet sopivat kyseisen tiimin tavoitteeseen.

‒ Hyvin usein ne ihmiset, jotka eivät suoriudu tehtävässään, tietävät sen itsekin. He eivät nauti, he kärsivät. Ja mitä enemmän he kärsivät, sitä huonommin he tekevät työtänsä. Firman tulos kärsii ja koko tiimin itseluottamus kärsii.

Kouluttaja painottaa, että itseluottamuksen kasvattaminen on heikkouksien ja vahvuuksien oivaltamista.

‒ Johtamisen konsultit puhuvat, että onko meillä oikeat ihmiset bussissa. Minä sanon, että se ei riitä, vaan oikeiden ihmisten pitää istua bussissa oikeilla paikoilla.

Sallitut epäonnistumiset opettavat

Ryhmän itseluottamuksen vahvistaminen lähtee myös ryhmän ilmapiiristä. Rajkumar Sabanadesan mainitsee ensimmäisenä ominaisuutena avoimuuden.

‒ Se on mahdollisuutta epäonnistua, tehdä virheitä ja ennen kaikkea oppia niistä.  Ihminen ei koe hyväksytyksitulemisen tunnetta, jos hän ei pysty puhumaan epäonnistumisistaan avoimesti.

Epäonnistumiset voivat herättää vaikeita tunteita. Sabanadesan huomauttaa, että käsittelemättömistä vaikeista tunteista tulee helposti osa henkilön identiteettiä.

‒ Minun tunteeni ovat minun tunteitani, mutta minun tunteeni eivät ole minä. Miten käsittelen tunteita ja miten silloin toimin, siihen tarvitsen vahvaa itseluottamusta.

Hän muistuttaa, että hyviä tuloksia ei saa kehittämällä heikkouksia. Kun vahvuuksia vahvistaa, ryhmäläisistä ja sen muodostamasta ryhmästä tulee erinomaisia. Se auttaa itseluottamuksen kohottamisessa.

‒ Itseluottamus on tunne. Ja koska se on tunne, se tuottaa meissä positiivista energiaa. Se vaikuttaa meidän tekemiseemme, se antaa meille draivia.

Kehu, kerro, kuuntele

Itseluottamusta voi vahvistaa, kun ryhmän ilmapiiri on avoimen lisäksi oppiva.

‒ Ei todistava, ei puolustava, vaan koko ajan opitaan. Vaikka olisimme kuinka hyviä, meidän on tarkoitus joka päivä oppia uusia asioita. Onnistuminen ja epäonnistuminen on yhtä arvokasta ja molemmista voi ja pitää oppia, Rajkumar Sabanadesan selittää.

Hän uskoo palautteeseen ja palkitsemiseen. Palkitsemisen sääntöjen on oltava selkeät ja kaikkien ryhmän jäsenten tiedossa. Siinä on säilyttävä reiluuden tunne, eikä mitään saa jäädä tulkinnanvaraiseksi.

Palkitseminen on myös kehumista, kertomista ja kuuntelemista. Ohimennen sanotun tai sähköpostissa pikaisesti lähetetyn kehun sijaan kouluttaja kaipaa aitoa läsnäoloa.

‒ Jos ihmiset tekevät paljon liikkuvaa työtä, aina voi soittaa tai vielä parempi, yrittää nähdä kasvotusten. Luottamus ja yhteenkuuluvuus kasvavat, kun olemme kasvokkain ja keskustelemme meille tärkeistä mutta myös vaikeista asioista. Luottamusta rakennetaan olemalla läsnä. 

Palautteen saajan on hyvä tietää, mistä häntä kehutaan. Millä tavalla hän on onnistunut ja mitä se tarkoittaa koko tiimille. Sabanadesan kuvailee palautetta dialogiksi, jonka kautta ymmärtäminen ja oivaltaminen tapahtuu.

‒ Ilman palautetta ei voi tarkastella tekemisiä ja ilman tarkastelua ei voi kehittyä, ei oppia eikä oivaltaa. Oivaltamisen kautta tulemme tietoiseksi asioista ja vain sillä tavalla pystymme muuttamaan käyttäytymistämme. Se auttaa itseluottamuksen kehittämiseen.

Ryhmän yhteenkuuluvuuden tunne vahvistuu, kun ryhmän jäsenet näkevät toisiaan. Erityisesti paljon matkustavia ja itsenäisesti töitä tekeviä Rajkumar Sabanadesan neuvoo kokoontumaan yhteen.

‒ Hyvin johdettu korkean itseluottamuksen omaava tiimi tietää jo itsessään paljon asioita. Jos heidät laitetaan vähäksi aikaa samaan tilaan, alkavat he puhua oikeita asioita, tärkeitä asioita. He jakavat kokemuksia.

Laskeva ja nouseva itseluottamus

Itseluottamus ei ole koskaan vakio. Kouluttaja vertaa sitä pörssikurssiin, joka vuoroin nousee ja laskee.

‒ Itseluottamus voi olla korkea jollain osa-alueella ja matala jollain toisella osa-alueella. Se vaihtelee sen mukaan, miten me onnistumme tai epäonnistumme ja millaista palautetta saamme.

Matala itseluottamus jossakin asiassa ei tarkoita, että ihminen on huono siinä. Sabanadesan ottaa esimerkkitapaukseksi itsensä. Kun hän saa sähköpostia, jossa häntä kysytään puhumaan, vastaa kouluttaja myöntävästi.

‒ Joka kerta sen jälkeen mietin, että mitä sinä Raj menit lupaamaan. Sinä et ole hyvä puhuja, tämä ei ole sinun juttusi. Silti en koskaan peru. Kyllä tiedän, että olen hyvä siinä, mutta siitä huolimatta itseluottamus on välillä hyvin matala.

Lopuksi Rajkumar Sabanadesan paljastaa hieman yllättäen, että itseluottamusta ei voi opettaa, ei hän eikä kukaan muukaan. Sen sijaan hän rohkaisee kokeilemaan, epäonnistumaan ja uskaltamaan olla onnellinen onnistumisista.

‒ Voin kertoa itseluottamukseen liittyviä esimerkkejä ja tilanteita. Parhaiten olen onnistunut, kun kuulija saa niistä jonkin uuden näkökulman. Mutta jokainen käy omassa mielessään läpi itseluottamukseen liittyviä prosesseja ja mitä ne tarkoittavat juuri hänelle ja hänen työssään.  

 

Rajkumar Sabanadesan

  • Syntyi Jaffnassa Sri Lankassa
  • 13-vuotiaana Tamilien lapsisotilaana sisällissodassa
  • Saapui 22 vuotta sitten turvapaikanhakijana Turkuun, asuu nyt Tampereella
  • On toiminut muun muassa aluejohtajana Mainiossa Vireessä, joka on maamme suurimpia sosiaali- ja hoivapalveluja tarjoavia yrityksiä sekä johtajana Punaisen Ristin ylläpitämässä vastaanottokeskuksessa
  • Kouluttaa ja valmentaa IMO:ssa, joka on kansainvälinen yritysten ja organisaatioiden johtajia horisontaaliseen johtamiseen kouluttava verkosto 
Kirjoittajan nimi: 
Minna Keinänen
Kuvat Minna Keinänen ja Pixhill